Suspensión de los efectos de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, vs Décimo Tercer Mes: Un Tema de Conflicto

Por Javier José Vallarino 

 

El Décimo Tercer Mes, está regulado por normas sumamente especiales, concretamente el Decreto de Gabinete No. 221, de 18 de noviembre de 1971, y el Decreto 19, de 7 de septiembre de 1973.

 

Al respecto, vale señalar que, el Decreto de Gabinete No. 221, de 18 de noviembre de 1971, creó y estableció la figura del Décimo Tercer Mes como una bonificación especial y, además, como un derecho para los trabajadores, ya que esta “prestación laboral” no es pagada de manera voluntaria por los empleadores, sino que éstos tienen la obligación legal de efectuar dicho pago en la fecha que corresponde a cada partida del décimo tercer mes (15 de abril, 15 de agosto y 15 de diciembre de cada año).  

 

En este sentido, el Parágrafo del Artículo Segundo, del Decreto de Gabinete 221 de 1971, dispone expresamente que “para los efectos de esta remuneración, se considerarán como días trabajados, aquellos en que el trabajador haya estado imposibilitado de prestar servicio por razón de enfermedad profesional, enfermedad no profesional, accidente de trabajo, maternidad, licencia y vacaciones, debidamente comprobados”.

 

A su vez, el Artículo Cuarto del Decreto de Gabinete 19, de 7 de septiembre de 1973, que regula el alcance del Decreto de Gabinete 221 de 1971, dispone expresamente que:

 
Artículo Cuarto. el pago o consignación de cada una de las tres partidas del Décimo Tercer Mes debe calcularse sobre el promedio de los salarios percibidos por el trabajador durante el período que corresponde a cada partida, incluyendo salario base, jornadas extraordinarias, jornadas con recargos legales, comisiones, primas, licencia por enfermedad pagada por el empleador, licencia de maternidad, vacaciones, permisos remunerados, riesgo profesional y bonificaciones recibidas durante el período respectivo”. (resaltado nuestro)

 

Ninguna de los dos (2) Decretos de Gabinete antes citados que, reiteramos, regulan de manera especial al décimo tercer mes, contemplan a la suspensión de los efectos de los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor o caso fortuito (Numeral 8, del Artículo 199, del Código de Trabajo), como parte del “tiempo efectivo de trabajo” que debe considerarse para el cálculo de cada partida del décimo tercer mes, ni como “tiempo remunerado” para este mismo fin.

 

Nótese que el Decreto 19 de 1973, que recoge la interpretación oficial sobre el décimo tercer mes, de manera expresa incluye y considera el tiempo en el que i) la trabajadora se encuentra disfrutando de su licencia de maternidad, y en el que ii) un trabajador se encuentra incapacitado por riesgos profesionales, como parte del tiempo efectivo de trabajo y/o tiempo remunerado que sí debe considerarse para el cálculo de cada una de las partidas del décimo tercer mes.

 

Es importante aclarar que, tanto la licencia de maternidad como la incapacidad derivada de riesgos profesionales, constituyen causas de suspensión de los efectos de los contratos de trabajo expresamente contempladas en los numerales 4 y 5, del Artículo 199, del Código de Trabajo.

 

Luego, el Artículo 199 del Código de Trabajo señala nueve (9) causas de suspensión de los efectos de los contratos de trabajo, incluyendo la fuerza mayor y caso fortuito, pero las normas especiales en materia de décimo tercer mes solamente contemplaron dos (2) de estas nueve (9) causas de suspensión de los contratos de trabajo para el cálculo y pago de esta bonificación especial: licencia de maternidad y riesgos profesionales.

 

Por las razones antes expuestas, no existía -ni existe- sustento jurídico alguno, ni siquiera aplicando el principio de interpretación más favorable al trabajador, ya sea que se trate de la regla indubio pro operario, o de la regla de aplicación de la norma más favorable al trabajador, que permita arribar a la conclusión de que la suspensión de los efectos de los contratos de trabajo por motivos de fuerza mayor o caso fortuito, deba ser considerada como tiempo trabajado o tiempo remunerado para efectos del cálculo del décimo tercer mes.

 

Dentro de este contexto, preocupa y es muy peligroso que el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (en adelante MITRADEL) haya insistido, durante los meses de marzo y abril de 2020, con este criterio interpretativo que carece de sustento jurídico.

 

Pero más preocupante aún, es que los futuros reclamos laborales por diferencias de décimo tercer mes, concretamente diferencias en el pago de la primera partida del décimo tercer mes, serían de competencia privativa de las Juntas de Conciliación y Decisión adscritas a MITRADEL, cuando su cuantía no supere los B/.1,500.00 (Ley 7 de 1975), con la particularidad de que, tales procesos, no serían susceptibles de un recurso de apelación porque su cuantía no superaría los B/.2,000.00 (Ley 1 de 1986).

 

Si las Juntas de Conciliación y Decisión están subordinadas a MITRADEL, y si, además, la cuantía de la inmensa mayoría de los reclamos laborales por diferencia de décimo tercer mes, en virtud de los salarios que se pagan en Panamá, no superarían los B/.1,500.00, podemos vaticinar un número muy importante y abrumadoramente mayoritario de sentencias condenatorias dictadas en procesos laborales que serían de una única instancia.

 

Finalmente, es importante mencionar que la recientemente sancionada Ley 157, de 3 de agosto de 2020, dispone en su Artículo 5, que “los trabajadores que no reciban la segunda partida del décimo tercer mes, por razón de la suspensión de los efectos de sus contratos de trabajo, al no haber laborado entre el 15 de abril de y 15 de agosto de 2020, tendrán derecho a percibir un bono, cuya cuantía será determinada por el Órgano Ejecutivo y pagada a través a través del Ministerio de Economía y Finanzas”.

 

A nuestro juicio, lo expuesto en la Ley 157 de 2020, al exonerar expresamente a los empleadores del pago de la segunda partida del décimo tercer mes con respecto al período dentro del cual los trabajadores estuvieron en suspensión de contratos de trabajo, constituye una aceptación tácita por parte de MITRADEL (recordemos que la señora Ministra de Trabajo fue quien propuso el Anteproyecto de Ley) en el sentido de que el criterio que defendieron sus voceros autorizados era equivocado, incorrecto, y respondía a una posición política adoptada de la Autoridad Administrativa de Trabajo que le ocasionó perjuicios económicos a los empleadores o empresas que optaron, el día 15 abril de 2020, por obedecer los lineamientos y directrices erróneamente impartidas por MITRADEL y pagaron íntegramente la primera partida del décimo tercer mes, a pesar de haber suspendido, previamente, los efectos de los contratos de trabajo de un número plural de sus trabajadores.

 

Artículo publicado originalmente en El Digesto - Revista de los estudiantes de Derecho de la USMA
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