{"id":25182,"date":"2025-03-17T12:00:00","date_gmt":"2025-03-17T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/icazalaw.com\/?p=25182"},"modified":"2025-05-06T09:55:44","modified_gmt":"2025-05-06T14:55:44","slug":"contratacion-laboral-de-personas-en-condicion-de-discapacidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/icazalaw.com\/es\/2025\/03\/contratacion-laboral-de-personas-en-condicion-de-discapacidad\/","title":{"rendered":"Contrataci\u00f3n Laboral de Personas en Condici\u00f3n de Discapacidad en Panam\u00e1"},"content":{"rendered":"\n

Comentarios en torno a la normativa que regula la contrataci\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad en Panam\u00e1. <\/strong><\/h3>\n\n\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Por: <\/strong>Javier Vallarino<\/strong><\/a> \u2013 Socio<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando hablamos de discapacidad en la Rep\u00fablica de Panam\u00e1, nos referimos a la situaci\u00f3n en la que una persona presenta una condici\u00f3n de deficiencia o disminuci\u00f3n f\u00edsica, motriz, mental, intelectual y\/o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita su capacidad de ejercer una o m\u00e1s actividades esenciales de la vida diaria, es decir, en la forma o dentro del margen que se considera normal<\/em> en el ser humano.<\/p>\n\n\n\n

Lamentablemente, la discapacidad se asocia tambi\u00e9n con el concepto de discriminaci\u00f3n, ya que con frecuencia quien se encuentra en situaci\u00f3n de discapacidad es excluido o restringido de gozar o ejercer, en igualdad de condiciones, sus m\u00e1s elementales derechos como personas, incluyendo entre \u00e9stos el derecho al trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Dentro de este contexto, el Estado Paname\u00f1o ha promulgado (desde comienzos de la d\u00e9cada de los noventa) una serie de normas jur\u00eddicas, muchas de ellas escasamente divulgadas, que establecen obligaciones patronales, derechos laborales, incentivos fiscales tanto para empleadores como para trabajadores y hasta fueros laborales, todo ello con la intenci\u00f3n de minimizar la discriminaci\u00f3n laboral por razones de discapacidad y, simult\u00e1neamente, promover la inserci\u00f3n laboral de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n del empleador de contratar trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

La Contrataci\u00f3n de trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad constituye una obligaci\u00f3n para los empleadores, tal como lo establece el Art\u00edculo 44 de la Ley 42, de 27 de agosto de 1999, \u201cpor la cual se establece la equiparaci\u00f3n de oportunidades para las personas con discapacidad<\/em>\u201d, modificado por el Art\u00edculo 51 de la Ley 15, de 31 de mayo de 2016, cuyo tenor literal reza as\u00ed:<\/p>\n\n\n\n

ART\u00cdCULO 44: <\/strong>Toda empresa privada que tenga veinticinco a cincuenta trabajadores deber\u00e1 tener dentro de su fuerza laboral un m\u00ednimo de una persona con discapacidad. La empresa que tenga m\u00e1s de cincuenta trabajadores deber\u00e1 tener en su fuerza laboral una proporci\u00f3n no menos del 2% de trabajadores con discapacidad.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Estos trabajadores con discapacidad, debidamente calificados para trabajar, deber\u00e1n recibir un salario igual al de cualquier otro trabajador que desempe\u00f1e la misma tarea dentro de la empresa. El \u00d3rgano Ejecutivo podr\u00e1 aumentar la proporci\u00f3n de trabajadores con discapacidad, de acuerdo con las condiciones de crecimiento econ\u00f3mico del pa\u00eds.<\/em><\/p>\n\n\n\n

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral velar\u00e1 para que se le d\u00e9 cumplimiento a esta obligaci\u00f3n y atender\u00e1 las quejas y los reclamos que le formulen por la contravenci\u00f3n del presente art\u00edculo.<\/em><\/p>\n\n\n\n

La norma antes citada, obliga a todo empleador que cuente en su planilla o n\u00f3mina con veinticinco (25) trabajadores, a contratar por lo menos un (1) trabajador en situaci\u00f3n de discapacidad; y aquellas empresas o empleadores que cuenten en sus planillas con cincuenta (50) trabajadores o m\u00e1s, deber\u00e1n mantener trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad en una proporci\u00f3n no inferior al 2% de su personal.<\/p>\n\n\n\n

Entendemos que los funcionarios inspectores del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, dentro del inventario de temas que verifican en cada Diligencia de Inspecci\u00f3n (contrataci\u00f3n de extranjeros, Reglamento Interno de Trabajo, Fondo de Cesant\u00eda, registro de contratos de trabajo, entre otros), incluyen la comprobaci\u00f3n efectiva del cumplimiento por parte de los empleadores en lo que respecta a su obligaci\u00f3n de contratar trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Sanci\u00f3n aplicable a quien no cumpla con el porcentaje de contrataci\u00f3n de trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

El Art\u00edculo 45 de la Ley 42 de 1999, tal como fue modificado por el Art\u00edculo 53 de la Ley 15 de 2016, dispone expresamente que:<\/p>\n\n\n\n

ART\u00cdCULO 45:<\/strong> Las empresas privadas que se nieguen a contratar y\/o mantener el 2% del personal con discapacidad, debidamente calificado para trabajar, estar\u00e1n obligadas a aportar al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral una suma igual al salario m\u00ednimo por cada persona dejada de contratar, durante todo el tiempo que dure su renuencia<\/strong>.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Los fondos as\u00ed recaudados deber\u00e1n ser depositados en una cuenta especial del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y se utilizar\u00e1n exclusivamente para desarrollar jornadas de capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n laboral y ayudas de autogesti\u00f3n, a trav\u00e9s de las organizaciones vinculadas a la tem\u00e1tica de la discapacidad. (Resaltado nuestro)<\/em><\/p>\n\n\n\n

La norma antes citada, es clara en lo que respecta a la sanci\u00f3n econ\u00f3mica que corresponder\u00eda aplicar a todo aquel empleador que no cumpla con el porcentaje de contrataci\u00f3n de trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad: i)<\/strong> pagar una suma de dinero equivalente a un salario m\u00ednimo mensual (salario m\u00ednimo aplicable a la actividad, tama\u00f1o y ubicaci\u00f3n del empleador omiso); ii)<\/strong> por cada persona en situaci\u00f3n de discapacidad no contratada, iii)<\/strong> durante todos los meses de incumplimiento.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, debemos aclarar que la sanci\u00f3n que pudiese imponer el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (en adelante MITRADEL<\/strong>), est\u00e1 sujeta a un procedimiento formal establecido en el Decreto Ejecutivo No. 333, de 5 de diciembre de 2019.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, el Art\u00edculo 29 del Decreto Ejecutivo No. 333, de 5 de diciembre de 2019, estipula expresamente que:<\/p>\n\n\n\n

ART\u00cdCULO 29: <\/strong>El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, a trav\u00e9s de la Direcci\u00f3n de Inspecci\u00f3n de Empleo, en conjunto con la Direcci\u00f3n de Equiparaci\u00f3n de Oportunidades de la misma entidad, velar\u00e1n porque las empresas cumplan con la contrataci\u00f3n de una persona con discapacidad, en el caso de las empresas que tengan veinticinco a cincuenta trabajadores.<\/em><\/p>\n\n\n\n

De igual forma, velar\u00e1 que aquellas que tengan m\u00e1s de cincuenta trabajadores, tengan una contrataci\u00f3n del 2% de la fuerza laboral con discapacidad.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u2026<\/p>\n\n\n\n

En aquellos casos en que la empresa inspeccionada se encuentre en incumplimiento de lo estipulado en el presente art\u00edculo, ser\u00e1 citada por una vez a las oficinas de la Direcci\u00f3n de Inspecci\u00f3n de Empleo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, en donde se les explicar\u00e1 el contenido y el alcance de las normas contenidas en este art\u00edculo y se les otorgar\u00e1 un t\u00e9rmino no mayor de cuarenta y cinco (45) d\u00edas calendario, para que cumpla con esta disposici\u00f3n. La empresa que se niegue a contratar y\/o mantener dentro de su fuerza laboral lo indicado en el presente art\u00edculo, ser\u00e1 sancionada econ\u00f3micamente y la sanci\u00f3n ser\u00e1 equivalente al salario m\u00ednimo de cada trabajador dejado de contratar mientras dure la renuencia. (Resaltado y subrayado nuestro)<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Un simple an\u00e1lisis a la norma antes citada, nos permite concluir que, el procedimiento a seguir por parte de MITRADEL<\/strong> para sancionar a un empleador que incumpla su obligaci\u00f3n de contratar trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad, consiste en:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Realizar una diligencia de inspecci\u00f3n al empleador para verificar si cumple o no cumple con las disposiciones contenidas en la ley 42, de 27 de agosto de 1999.<\/li>\n\n\n\n
  2. Si producto de la inspecci\u00f3n, el funcionario inspector de MITRADEL <\/strong>concluye que el empleador de que se trate no cumple con las disposiciones contenidas en la ley 42, de 27 de agosto de 1999, debe entonces entregarle una boleta de citaci\u00f3n para que comparezca y se presente en la Instituci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
  3. El empleador deber\u00e1 concurrir a la Direcci\u00f3n de Inspecci\u00f3n de Empleo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en la fecha y hora establecida en la boleta de citaci\u00f3n, a los efectos de que los funcionarios de MITRADEL<\/strong> le expliquen el contenido, sentido y alcance de la Ley 42, de 27 de agosto de 1999. <\/li>\n\n\n\n
  4. A partir de la fecha en que se practic\u00f3 la Diligencia en el MITRADEL<\/strong>, esta Instituci\u00f3n debe otorgar un plazo no mayor de cuarenta y cinco (45) d\u00edas calendarios para que el empleador se regularice y se coloque en posici\u00f3n de cumplimiento en torno a su obligaci\u00f3n de mantener en su n\u00f3mina o planilla un m\u00ednimo de 2% de trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad.<\/li>\n\n\n\n
  5. Vencido el plazo establecido de cuarenta y cinco (45) d\u00edas antes se\u00f1alado, MITRADEL<\/strong> debe realizar una nueva inspecci\u00f3n al empleador omiso y, si \u00e9ste a\u00fan mantiene una posici\u00f3n de incumplimiento entonces, y solamente entonces, procede la imposici\u00f3n de la multa contemplada en el Art\u00edculo 45 de la Ley 42, de 27 de agosto de 1999. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    <\/div>\n\n\n\n

    Permisos remunerados y fuero o protecci\u00f3n legal contra el despido<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

    La Ley 15, de 31 de mayo de 2016, que modifica el Art\u00edculo 17 de la Ley 42, de 27 de agosto de 1999, establece, por un lado, permisos remunerados que debe otorgar el empleador en casos de discapacidad y, por el otro, consagra un fuero o protecci\u00f3n legal contra el despido tambi\u00e9n relacionado al tema de la discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

    En materia de permisos remunerados<\/u><\/strong>, el Art\u00edculo 19 de la Ley 15 de 31 de mayo de 2016 dispone que el empleador est\u00e1 obligado a otorgar permiso remunerado a trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad, y a trabajadores que sean padres, madres, parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad<\/u><\/em><\/strong>, tutor o persona autorizada por el representante legal de la persona con discapacidad, para asistir o para acompa\u00f1arlos a citas m\u00e9dicas y tratamientos requeridos.<\/p>\n\n\n\n

    Estos permisos remunerados que el empleador est\u00e1 obligado a conceder, ser\u00edan de hasta ciento cuarenta y cuatro (144) horas al a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

    El concepto de \u201cparientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad\u201d, puede incluir a padres<\/u><\/strong>, hijos, hermanos, abuelos, primos hermanos, t\u00edos, c\u00f3nyuge, suegro, cu\u00f1ado, nietos, entre otros.<\/p>\n\n\n\n

    Aclaramos, adem\u00e1s, que mediante Ley 134, de 31 de diciembre de 2013, que establece la equiparaci\u00f3n econ\u00f3mica para las personas con discapacidad, se estableci\u00f3 (ver Art\u00edculo 9) que el beneficio de permisos remunerados establecido en el Art\u00edculo 17 de la Ley 42, de 27 de agosto de 1999, se extiende a las personas (trabajadores) que padecen enfermedades cr\u00f3nicas, involutivas y\/o degenerativas.<\/p>\n\n\n\n

    En materia de fuero o protecci\u00f3n legal contra el despido<\/u><\/strong>, el Art\u00edculo 54 de la Ley 15, de 31 de mayo de 2016, dispone que el trabajador en condici\u00f3n de discapacidad, o aquellos trabajadores que sean padres, madres, tutor o el representante legal de la persona con discapacidad, no podr\u00e1n ser despedidos o destituidos ni desmejorados en su posici\u00f3n o salario, salvo que el empleador o superior acredite con antelaci\u00f3n una causal establecida en la ley que justifique la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

    En t\u00e9rminos sencillos, si el trabajador amparado con \u201cfuero por discapacidad<\/em>\u201d comete una falta que justifica su despido, el empleador no puede proceder a despedirlo de manera directa sino que debe obtener previamente una autorizaci\u00f3n judicial que se tramita ante los Juzgados de Trabajo (es un juicio previo que puede demorar m\u00e1s de un a\u00f1o).<\/p>\n\n\n\n

    Si el empleador no cumple con este procedimiento judicial previo, y opta por despedir -con o sin causa justa- a un trabajador amparado con el fuero por discapacidad, el trabajador afectado podr\u00eda interponer una demanda laboral de reintegro por violaci\u00f3n a su fuero, y exigir su inmediata reinstalaci\u00f3n al puesto de trabajo con el consiguiente pago de salarios ca\u00eddos que correr\u00edan desde la fecha de terminaci\u00f3n laboral, y hasta la fecha en la que se haga efectivo el reintegro del trabajador.<\/p>\n\n\n\n

    <\/div>\n\n\n\n

    Beneficios derivados de la contrataci\u00f3n de discapacitados<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

    El Art\u00edculo 14 de la Ley No. 1 de 1992, \u201cpor la cual se protege a las personas discapacitadas auditivas, se modifican los art\u00edculos 19 y 20 de la Ley 53, de 30 de noviembre de 1951 y se adoptan otras medidas<\/em>\u201d, dispone expresamente lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n

    ART\u00cdCULO 14:<\/strong> El \u00d3rgano Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Hacienda y Tesoro, reconocer\u00e1 al empleador que contrate discapacitados, el doble del salario devengado por el discapacitado, hasta por un m\u00e1ximo de seis (6) meses en cada per\u00edodo fiscal, como gasto deducible para la determinaci\u00f3n de la renta gravable.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    La Direcci\u00f3n General de Ingresos del Ministerio de Hacienda y Tesoro reglamentar\u00e1 este beneficio.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Por su parte, el Decreto Ejecutivo No. 170, de 27 de octubre de 1993, dispone en su art\u00edculo 23, lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n

    ART\u00cdCULO 23:<\/strong> \u2026El contribuyente podr\u00e1 deducir el doble del salario devengado por los trabajadores discapacitados a su servicio, hasta un importe m\u00e1ximo de seis (6) meses de salario del discapacitado en cada a\u00f1o fiscal. Si el trabajador discapacitado presta servicios durante menos de seis (6) meses en un mismo a\u00f1o fiscal, el contribuyente podr\u00e1 deducir como gasto el salario mensual efectivamente devengado por el trabajador, y una suma adicional equivalente a dicho salario mensual.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Para tener derecho a esta deducci\u00f3n adicional, el contribuyente deber\u00e1 cumplir con los requisitos establecidos en el Decreto Ejecutivo No. 88, de 7 de junio de 1993.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Tal como se colige de las dos (2) normas antes citadas, la contrataci\u00f3n de trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad supone, para el empleador, el beneficio (para efectos del impuesto sobre la renta) de una deducci\u00f3n doble de los salarios devengados por cada trabajador discapacitado a su servicio, pero solamente hasta un m\u00e1ximo de seis (6) meses de salario en la porci\u00f3n adicional.<\/p>\n\n\n\n

    Dentro de este contexto, es importante mencionar que el Decreto Ejecutivo No. 88, de 7 de junio de 1993, \u201cpor el cual se reglamenta el beneficio establecido en el Art\u00edculo 14 de la Ley No. 1, de 28 de enero de 1992 a favor de los empleadores que contraten personal discapacitado<\/em>\u201d, establece los siguientes requisitos que debe cumplir el empleador para poder ejercer a su favor este beneficio fiscal, a saber:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Al momento de la contrataci\u00f3n, el empleador debe solicitar al trabajador, o directamente a la Direcci\u00f3n Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (o en el Departamento correspondiente en el MITRADEL<\/strong>) una certificaci\u00f3n en la cual conste que el trabajador contratado se encuentra inscrito en el registro de servicio de colocaci\u00f3n de personas con discapacidad.<\/li>\n\n\n\n
    • Esta certificaci\u00f3n deber\u00e1 ser adjuntada a la Declaraci\u00f3n Jurada del Impuesto Sobre la Renta del per\u00edodo fiscal de que se trate, para aplicar el beneficio fiscal.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Por otro lado, es importante se\u00f1alar que la Ley 134, de 31 de diciembre de 2013, establece todo un cat\u00e1logo de descuentos (precio reducido) a favor de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, que aplica para actividades de recreaci\u00f3n y entretenimiento, servicios m\u00e9dicos variados, restaurantes, transporte p\u00fablico, medicinas, servicios de internet, entre otros.  <\/p>\n\n\n\n

      <\/div>\n\n\n\n

      Comentarios finales<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

      Como comentario final, debemos se\u00f1alar que nuestro pa\u00eds est\u00e1 en deuda en lo que respecta a la capacitaci\u00f3n formal y efectiva de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

      En efecto, muchas empresas o empleadores aducen, con cierta y relativa raz\u00f3n, que las opciones de contrataci\u00f3n de personas en situaci\u00f3n de discapacidad \u2013 concretamente los listados de candidatos a contratar que ofrecen las Autoridades del pa\u00eds \u2013 <\/strong>est\u00e1n pr\u00e1cticamente limitadas a aseadores, ayudantes generales y similares, porque en esos listados no se ubican candidatos con suficientes conocimientos acad\u00e9micos y profesionales como para ejercer posiciones de mayor jerarqu\u00eda dentro de la estructura organizacional del empleador; mucho menos se encuentran candidatos biling\u00fces.<\/p>\n\n\n\n

      Lo anterior, evidentemente, limita las posibilidades reales de cumplimiento por parte del empleador en lo que respecta a los porcentajes de contrataci\u00f3n de personas con discapacidad que impone la Ley 42, de 27 de agosto de 1999, sobre todo si consideramos que muchas empresas suelen tercerizar las tareas de aseo y limpieza en el centro de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

      Por otra parte, la propia normativa vigente en materia de personas en situaci\u00f3n de discapacidad desmotiva su cumplimiento por parte de los empleadores ya que, por un lado, mientras que la Ley 42, de 27 de agosto de 1999 exige la contrataci\u00f3n de discapacitados, por otro lado, la Ley 15, de 31 de mayo de 2016, se\u00f1ala que esos trabajadores estar\u00edan amparados por fuero o protecci\u00f3n legal contra la acci\u00f3n directa del despido que pretenda ejercitar el empleador (fuero por discapacidad).<\/p>\n\n\n\n

      En este sentido, en nuestra pr\u00e1ctica profesional nos hemos encontrado con un n\u00famero plural de empresas que abiertamente nos han se\u00f1alado que prefieren pagar la multa por incumplir la obligaci\u00f3n de contratar trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad, en comparaci\u00f3n con la opci\u00f3n de contratar trabajadores con fuero (sobre todo si entendemos que no se tratar\u00eda de un fuero temporal sino permanente), ya que no desean contratar, seg\u00fan ellos lo afirman, un \u201ceventual problema a futuro<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

      En definitiva, consideramos que a\u00fan nos queda mucho camino por recorrer para acortar las brechas que generan discriminaci\u00f3n por razones de discapacidad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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